L’usage problématique d’alcool, de drogues ou de médicaments peut avoir de graves conséquences en milieu de travail. Il affecte :

• La sécurité de l’employé et de ses collègues
• Le rendement et la productivité
• Le climat organisationnel

Face à cette réalité, les employeurs doivent trouver un équilibre entre :

• Le maintien d’un environnement sain et sécuritaire
• Le respect des droits fondamentaux des employés (notamment le droit à la non-discrimination)

La dépendance comme handicap reconnu

Au Québec, les tribunaux reconnaissent depuis longtemps que les troubles liés à l’usage de substances (alcool, drogues) constituent un handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne.

Conséquence directe :

Cela oblige l’employeur à envisager un accommodement raisonnable avant d’imposer une sanction disciplinaire ou administrative.

L’obligation d’accommodement raisonnable

L’employeur doit faire preuve de proactivité lorsqu’il est informé d’un trouble de l’usage :

Exemples d’accommodement attendus :

• Proposer des mesures concrètes de soutien
• Encourager l’employé à reconnaître son problème
• Suggérer un programme d’aide ou une cure de désintoxication
• Accorder un congé pour traitement
• Payer ou cofinancer une cure, dans certains cas

L’accommodement n’est pas à sens unique : l’employé doit collaborer activement. Si ce dernier refuse ou néglige les démarches, l’employeur peut justifier l’arrêt du processus.

Troubles d’usage et absentéisme : le test en 3 étapes

Lorsqu’un employé s’absente de façon chronique en raison d’un trouble de l’usage, les tribunaux appliquent un test en 3 étapes pour évaluer la validité d’un congédiement :

1. Absentéisme élevé comparativement aux autres employés
2. Faibles probabilités de retour au travail à court terme
3. Aucun accommodement possible sans contrainte excessive

Exemple :

Dans Fraternité des policiers de Châteauguay inc. c. Châteauguay (2023), un congédiement a été jugé discriminatoire, car :

• Le taux d’absence (83%) était élevé
• Mais le pronostic de retour était positif
• Et l’employeur avait déjà approuvé un retour progressif

Résultat : l’employeur n’a pas prouvé de contrainte excessive → le congédiement a été annulé.

Les ententes de dernière chance : attention aux limites

Même si un salarié signe une entente de dernière chance ou qu’une convention collective prévoit des sanctions, les droits fondamentaux ont toujours préséance.

Pour être valide dans le contexte d’un trouble de l’usage, une entente doit :

• Être rédigée clairement
• Viser l’encadrement du trouble et non punir un manquement
• Respecter le droit à l’accommodement

Dans Syndicat des métallos c. Glencore (2021), l’arbitre a rappelé qu’aucune entente ne peut écarter les droits fondamentaux, peu importe son contenu.

À retenir

• Les troubles liés à l’usage d’alcool ou de drogues sont des handicaps reconnus
• L’employeur a le devoir de proposer un accommodement raisonnable
• La collaboration de l’employé est essentielle à ce processus
• En cas d’absentéisme, le congédiement ne peut être justifié sans démonstration de contrainte excessive

Les ententes disciplinaires doivent respecter les droits fondamentaux

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Texte rédigé par Me Louisa Lakeb, avocate
En collaboration avec Me Malorie Raymond, avocate