Dans un monde professionnel où la mobilité des employés et la concurrence entre entreprises sont plus intenses que jamais, les employeurs cherchent à protéger leurs intérêts stratégiques : clients, informations confidentielles, secrets commerciaux, etc.

La clause de non-concurrence, souvent insérée dans un contrat de travail, a justement pour objectif d’empêcher un salarié d’exercer, pendant ou après son emploi, une activité concurrente pouvant nuire à son ancien employeur.

Cependant, cette clause n’est pas automatique : elle est strictement encadrée par la loi pour garantir un juste équilibre entre les droits fondamentaux du salarié et les intérêts légitimes de l’employeur.

Conditions de validité d’une clause de non-concurrence

Au Québec, l’article 2089 du Code civil établit les conditions nécessaires pour qu’une clause de non-concurrence soit valable et opposable au salarié :

• Durée raisonnable
• Portée territoriale raisonnable
• Genre de travail ou fonctions précisées

La charge de prouver la raisonnabilité de ces éléments revient à l’employeur.

Dans quels cas une clause de non-concurrence devient inapplicable ?

• Si le contrat est résilié sans motif sérieux par l’employeur.
• Si l’employeur provoque la démission du salarié par son comportement.
• Si la clause ne respecte pas les critères de durée, territoire ou fonctions visées.

Dans ces cas, les tribunaux peuvent déclarer la clause nulle dans son ensemble, ce qui empêche l’employeur de l’invoquer contre le salarié.

Exemples jurisprudentiels récents

Limitation temporelle excessive

Valide jusqu’à 24 mois pour des postes de haute responsabilitéNon justifiée = clause annulée

Dans l’affaire Sync-Productions c. Paquette (2025 QCCS 893), la Cour a validé une durée de 12 mois, mais invalidé la clause complète en raison d’une limitation territoriale déraisonnable.

Manque de précision sur le type d’activités

Dans Evapco Systèmes LMP c. Aucoin (2024 QCCS 4199), une clause interdisait au salarié d’agir comme :

« Employé, consultant, conseiller, agent ou entrepreneur ou à tout autre titre identique ou similaire… »

Problème : la clause ne précisait pas clairement les activités interdites à l’employé lui-même. Résultat : invalide pour manque de clarté.

Limitation territoriale jugée déraisonnable

Acceptée : jusqu’à 75 km, ou même toute la province selon les cas
Refusée : clause de 4 km injustifiée

Dans Signalisation GardaWorld c. Lescureux (2023 QCCS 3974), une clause prévoyant 75 km autour du bureau a été jugée raisonnable, car elle reflétait la zone d’opération réelle du salarié.

À l’inverse, une clause de 4 km imposée à un dentiste a été jugée déraisonnable par la Cour d’appel, car l’employeur n’avait pas réussi à démontrer un intérêt légitime à une telle restriction.

À retenir

La clause de non-concurrence est un outil puissant, mais sa validité dépend entièrement de sa rédaction et de sa justification.

• Un employeur doit démontrer la nécessité de restreindre les libertés du salarié.
• Un salarié ne peut être privé de son droit de gagner sa vie sans raison valable.
• En cas de doute, les tribunaux privilégieront la liberté professionnelle.

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Texte rédigé par Me Louisa Lakeb, avocate
En collaboration avec Me Malorie Raymond, avocate